Bij veel sollicitatieprocedures – vooral in de VS – maken werkgevers gebruik van aptitude tests (bekwaamheidstests) om kandidaten te beoordelen op cognitieve vaardigheden zoals logisch redeneren, numeriek inzicht, verbaal begrip, en probleemoplossend vermogen. Deze tests zijn bedoeld om objectief te meten hoe goed je bepaalde mentale taken kunt uitvoeren, los van je ervaring of opleiding.
Maar wat betekent het als je een score van 60% haalt? Of 85%? In dit artikel leggen we uit wat een goede score is op een job aptitude test, hoe scores worden geïnterpreteerd, welke soorten scores er zijn, en hoe je jouw kansen op succes kunt vergroten.
Wat is een Job Aptitude Test?
Een aptitude test meet jouw natuurlijke aanleg voor bepaalde taken of werkgebieden. Typische onderdelen zijn:
- Numeriek redeneren – rekenkundige problemen, tabellen interpreteren
- Verbaal redeneren – begrijpend lezen, logisch redeneren met tekst
- Abstract/inductief redeneren – patronen en logica herkennen
- Mechanisch inzicht – vooral bij technische banen
- Ruimtelijk inzicht – visualisatie van objecten en vormen
Je maakt de test vaak online, onder tijdsdruk, en je antwoorden worden meestal automatisch gescoord.
Wat telt als een ‘goede’ score?
Een goede score hangt af van drie factoren:
1. Normgroep / percentielscore
Veel tests geven geen “ruwe” score (zoals 24 van de 30 goed), maar een percentielscore. Dit betekent hoe jouw resultaat zich verhoudt tot anderen:
| Percentiel | Interpretatie |
|---|---|
| 90+ | Top 10% van alle kandidaten – excellent |
| 70–89 | Boven gemiddeld – sterk |
| 50–69 | Gemiddeld – acceptabel |
| 30–49 | Onder gemiddeld – twijfelachtig bij sterke concurrentie |
| <30 | Zwak – kans op afwijzing afhankelijk van rol |
Voor competitieve functies (bijv. consulting, finance, tech) is vaak een score boven de 70% nodig. Voor andere functies volstaat soms 50–60%.
2. Minimale drempel van het bedrijf
Sommige bedrijven stellen een vaste minimumscore, zoals 65% of hoger. Bij andere organisaties telt je test mee als één onderdeel van het totale sollicitatieproces.
3. Testtype en moeilijkheidsgraad
Tests zoals die van SHL, Korn Ferry, Talent Q of Watson-Glaser verschillen in stijl en moeilijkheid. Een “goede” score is dus relatief en afhankelijk van de normering van die specifieke test.
Voorbeeld: Hoe een percentielscore werkt
Stel je maakt een numerieke test, en je krijgt een percentielscore van 80. Dit betekent dat je beter scoorde dan 80% van de andere kandidaten in dezelfde doelgroep.
Je hoeft dus niet 100% van de vragen goed te hebben. Vaak is 70–85% correct al voldoende voor een score in het hoogste kwartiel.
Soorten score-indelingen
| Scoretype | Uitleg |
|---|---|
| Ruwe score | Aantal juiste antwoorden (bijv. 24/30) |
| Percentage score | Percentage correct (bijv. 80%) |
| Percentielscore | Hoe je scoort t.o.v. anderen (bijv. 85e percentiel) |
| Standaardscores / schaalscore | Genormaliseerd op schaal van 1–10 of 1–100 (afhankelijk van de testaanbieder) |
Hoe weet ik wat de drempel is voor een specifieke werkgever?
Sommige bedrijven (zoals PwC, Deloitte, Amazon, of de Amerikaanse overheid) gebruiken standaardtests met bekende benchmarks. Helaas communiceren veel bedrijven hun minimumscore niet vooraf.
Tip: kijk online op forums (zoals Reddit, Glassdoor of The Student Room) of je kunt achterhalen wat de typische vereisten zijn voor die werkgever.
Hoe verbeter je je score op een aptitude test?
1. Oefen, oefen, oefen
Gebruik platforms als JobAssessmentHelp, SHL Direct, Assessmentday of PracticeAptitudeTests.com.
2. Oefen onder tijdsdruk
Vaak is de tijd je grootste vijand. Leer snel lezen, interpreteren, en elimineren.
3. Ken je zwakke punten
Ben je traag in numerieke vragen? Focus dan extra op tabellen en hoofdrekenen.
4. Leer de teststructuur kennen
Elke test heeft een specifieke stijl. Als je weet wat je kunt verwachten, stijgt je kans op succes aanzienlijk.
5. Gebruik online voorbeeldtests
Werk met tests van dezelfde aanbieder (bijv. SHL, Korn Ferry, PI) om een realistische voorbereiding te hebben.
Veelgestelde Vragen (FAQ)
1. Wat is een gemiddelde score op een job aptitude test?
Gemiddeld ligt rond de 50e percentielscore. Alles boven de 70% wordt meestal als sterk beschouwd.
2. Hoe weet ik of mijn score goed genoeg was?
Soms krijg je direct feedback. Als je wordt uitgenodigd voor de volgende ronde, zit je goed. Anders kun je vragen om feedback van de recruiter.
3. Moet ik altijd boven de 80% scoren?
Niet altijd. Voor functies met hoge concurrentie is dat wel aan te raden. Voor andere functies volstaat soms een score tussen de 60–70%.
4. Kan ik slagen voor een aptitude test zonder wiskundige achtergrond?
Ja. Veel vragen draaien om logica, inschatting en patroonherkenning, niet om hogere wiskunde.
5. Hoeveel fouten mag ik maken?
Dat hangt af van de test en de normgroep. In sommige gevallen kun je 20–30% fout hebben en nog steeds in het topsegment vallen.
6. Kan ik meerdere keren dezelfde test doen?
Soms wel, maar bedrijven kunnen eerdere scores bewaren. Als je mag herkansen, zorg dat je beter voorbereid bent.
7. Heeft het zin om een test opnieuw te doen?
Ja, vooral als je weinig geoefend had of stress ervoer. Je score kan significant verbeteren met gerichte training.
Conclusie
Een goede score op een job aptitude test is meestal 70% of hoger, of een score in het top 30% percentiel of hoger. Je hoeft geen perfect resultaat te halen, maar voorbereiding is cruciaal. Door te oefenen, de functie-eisen te begrijpen en strategisch te werk te gaan, vergroot je je kansen aanzienlijk om op te vallen – en uitgenodigd te worden voor de volgende ronde.
